Το λημέρι

 Ένα βλέμμα γεμάτο ευγνωμοσύνη από τις πιο «ευαίσθητες» και ένα  ύφος «επιδοκιμαστικό» από τις πιο «εγκεφαλικές» εργαζόμενες γυναίκες του κόσμου, δικαιούται να αναμένει αν μη τι άλλο ως αντίδραση , η κυβέρνηση της Νορβηγίας. Ο λόγος είναι ότι , σύμφωνα με τη νέα Νορβηγική εργατική νομοθεσία, από τα τέλη του 2006, όλες οι εγχώριες επιχειρήσεις υποχρεούνται να περιλαμβάνουν τουλάχιστον δύο γυναίκες στα διοικητικά τους συμβούλια. 

Η είδηση είναι η πλέον ενδιαφέρουσα των τελευταίων ημερών αναφορικά τόσο με το εργασιακό όσο και με το γυναικείο ζήτημα και δεν μπορεί να αξιολογηθεί βεβαίως μόνο εντός των ορίων της νορβηγικής κοινωνίας.  Έχει καταντήσει κοινότυπη η διαπίστωση πως , αν και οι γυναίκες συνιστούν το ήμισυ του συνόλου του εργατικού δυναμικού στα δυτικά κράτη, όμως κατέχουν τα «χαμηλά πόστα» στο χώρο εργασίας, μη δυνάμενες να αναρριχηθούν στην ιεραρχία καταλαμβάνοντας διευθυντικές –και παραδοσιακά ανδροκρατούμενες-θέσεις. Η Νορβηγική κυβέρνηση επομένως, έδωσε απλώς διά του νομοθετήματος αυτού στα υπόλοιπα ευρωπαϊκά κράτη, το «λαμπρό» προς μίμηση  παράδειγμα» και ταυτόχρονα, γέμισε ελπίδες τις «σκληρά εργαζόμενες και φιλόδοξες» γυναίκες.

Υπενθυμίζεται-κυρίως για τους έχοντες γνώση αλλά «ξεχασιάρηδες» άνδρες-πως στις ΗΠΑ, το 47,5% των εργασιακών θέσεων, κατέχουν γυναίκες, αλλά πως το 95% των διευθυντικών θέσεων κατέχουν άνδρες. Το  δε  5%, δηλαδή το «ταπεινό» ποσοστό των γυναικών –«διευθυνουσών συμβούλων»  που απομένει, πληρώνεται με το 70% των αποδοχών που παίρνουν οι άνδρες-διευθυντές ή διευθύνοντες σύμβουλοι.

Στη χώρα που έκανε λάβαρο το «ελευθερία –ισότης-αδελφοσύνη», στη Γαλλία,  έγινε εν έτει 2005 «είδηση», ότι μία γυναίκα, η Λοράνς Παριζό, πήρε τα ηνία της IFOP, (απλούστερα, της «Γαλλικής ΓΣΕΕ). Στη μακρινή Ιαπωνία, έγινε επίσης πρωτοσέλιδο το πώς μια γυναίκα, η πρώην παρουσιάστρια ειδήσεων Τομόγιο Νονάκα, κατάφερε να γίνει διευθύνουσα σύμβουλος στη Σάνυο.  Στη Βρετανία, έρευνα του 2003 έδειχνε το 65% των βρετανικών εταιρειών να μην έχουν καθόλου γυναίκες στα διοικητικά συμβούλια. Βεβαίως, κατά τα λοιπά, όλοι συμφωνούν ότι «θα ήταν καλό να υπάρχουν και γυναίκες σε πολύ ευαίσθητες και υψηλές θέσεις, που να συναποφασίζουν για τη στρατηγική της εταιρείας, καθώς το γυναικείο μυαλό δεν φείδεται πρακτικότητας και ιδεών».

Ποιος είναι όμως ο κυρίαρχος λόγος για τη συντήρηση αυτού του φαινομένου που ονομάζεται  «γυάλινο ταβάνι» και  που κάνει τις γυναίκες καριέρας να κοιτούν από τα χαμηλά στα ψηλά χωρίς να μπορούν  όμως να σπάσουν το περίφημο γυαλί; Διότι, η απάντηση πως η κοινωνία εξακολουθεί να είναι εν πολλοίς ανδροκρατούμενη και πως υπάρχει μισογυνισμός παρά τους φεμινιστικούς αγώνες και  παρά τη μετα-φεμινιστική «νηνεμία», είναι μεν ορθή, αλλά όχι επαρκής.

 Οι ίδιες οι γυναίκες –επιχειρηματίες στις ΗΠΑ, επέλεξαν να δώσουν μία , βασισμένη σε τρεις άξονες εξήγηση. Σε έρευνα που διενεργήθηκε για λογαριασμό της Catalyst, αμερικανικού οργανισμού που στοχεύει στην εξάπλωση των λεγόμενων «προγραμμάτων ποικιλομορφίας» στις επιχειρήσεις, οι γυναίκες απάντησαν ως εξής: Πρώτον, εστίασαν την προσοχή τους στο ότι οι ίδιες οι εργαζόμενες, αδυνατούν να κάνουν αυτό που κάνουν οι άνδρες συνάδελφοί τους: «να κλείνουν τις δουλειές τη νύχτα»! Σαφέστερα; Οι εργαζόμενες εξακολουθούν να αγνοούν πως, όταν  ο συνάδελφος «βγαίνει για ποτό στο κλαμπ μετά τη δουλειά», στην πραγματικότητα, περισσότερο «ξεκινά την πραγματική δουλειά» παρά διασκεδάζει. Αντίθετα, η γυναίκα εργαζόμενη θεωρεί ότι , ο,τι επαγγελματικό πρέπει να συζητιέται αυστηρά εντός του εργασιακού χώρου και εντός του συμφωνημένου ωραρίου.

Δεύτερος άξονας, τα στερεότυπα που αφορούν τη γυναικεία ικανότητα επίδειξης αρχηγικού πνεύματος. Οι άνδρες εγκλωβίζονται στην «εύκολη» σκέψη ότι μία γυναίκα –αρχηγός θα «μαλλιοτραβηχτεί» με την υφισταμένη της και πως , ούτως ή άλλως, δεν μπορεί να είναι «αρχηγός» γιατί «δεν γνωρίζει να διοικεί».

Τρίτος άξονας, είναι η έλλειψη γυναικείων διοικητικών προτύπων. Οι ίδιες δηλαδή οι γυναίκες –επαγγελματίες, δεν έχουν πολλά πρόσφορα γυναικεία μοντέλα διοίκησης, αφού στην κορυφή της ιεραρχίας βρίσκονται συνεχώς άνδρες: « το γυναικείο πρότυπο για μας, περιορίζεται στον τρόπο που λειτουργούσε εντός των κόλπων της οικογένειας η μητέρα μας», σχολίασε η Έλεν Αλεξάντερ, επικεφαλής του Economist Group, επισημαίνοντας και μία άλλη αλήθεια: «στον εργασιακό χώρο αυτή τη στιγμή καταφέρουν να φτάσουν σε διευθυντικά πόστα γυναίκες ικανές που ευτύχησαν όμως να έχουν έναν πολύ υποστηρικτικό πατέρα»…

Το περιοδικό Εκόνομιστ, αντικατοπτρίζοντας το ρεαλισμό και το πρακτικό πνεύμα που επιβάλλουν οι ανάγκες του νέου αιώνα, επέλεξε να απομακρυνθεί από την προσέγγιση « ανδρικές προκαταλήψεις για τη γυναικεία εργασία», επικεντρώνοντας την προσοχή των αναγνωστών του στην εξής επισήμανση:«με δεδομένο το δημογραφικό πρόβλημα, γυναίκες θα ανέβουν  αναπόφευκτα τα σκαλιά της ιεραρχίας. Για αυτό οι άνδρες πρέπει να συνεργαστούν μαζί τους».

Ενδιαφέρον παρουσιάζει και μία σειρά παροτρύνσεων-κινήτρων που δίνει ο αρθρογράφος στις γυναίκες οι οποίες, λόγω εγκυμοσύνης απουσιάζουν από την εργασία τους: «… οι διευθυντές πρέπει να μη χάνουν την επαφή τους με τις γυναίκες-συναδέλφους όταν αυτές απουσιάζουν από τη δουλειά λόγω ασθένειας ή εγκυμοσύνης…Το ευέλικτο ωράριο είναι επίσης καταλυτικής σημασίας για τη γυναικεία παραγωγικότητα και την αποτελεσματική συνεργασία…Οι επιδοτήσεις , όταν η συνάδελφος έχει αντικειμενικά οικονομικές δυσκολίες γιατί συντηρεί «τρίτο πρόσωπο», είναι επιθυμητές..» Χαρακτηριστική είναι η κατακλείδα του άρθρου: «μόνο όταν οι άνδρες καταλάβουν ότι οι γυναίκες έχουν διαφορετικές ανάγκες από αυτούς στο χώρο εργασίας, τότε μόνο οι γυναίκες θα φτάσουν και αυτές στην κορυφή της επαγγελματικής ιεραρχίας».

Ακόμα πιο «γαργαλιστική» είναι ωστόσο η είδηση που δημοσίευσαν οι «Σάντεϋ Τάϊμς»: στη Best Buy, μία εταιρεία με έδρα τη Μινεάπολη των ΗΠΑ, οι γυναίκες που εργάζονται εκεί, πληροφορήθηκαν πριν καιρό  από την εργοδοσία, ότι πλέον ο εταιρικός στόχος δεν είναι η εξακρίβωση του ακριβούς αριθμού ωρών που δαπανούν στο γραφείο, αλλά η αξιολόγηση του περιεχομένου της εργασίας τους. Συνεπώς, μπορούν να παρουσιάζονται στη δουλειά και να εγκαταλείπουν το κτίριο όποτε αυτές θέλουν, αρκεί «το έργο που τους ανατίθεται σε ημερήσια βάση να είναι ολοκληρωμένο και αξιόλογο». Εννοείται πως το πείραμα αυτό, γνωρίζει τεράστια επιτυχία, καθώς , στηριζόμενη στη συλλογιστική «ευέλικτο ωράριο για καλύτερη απόδοση», η νέα τακτική επιτρέπει στις μητέρες και τα παιδιά τους να μην αμελούν, και στο γραφείο να εργάζονται παραγωγικά , απαλλαγμένες από το άγχος «του κτυπήματος της κάρτας». Διαμορφώνουν εκείνες το ωράριό τους, προσαρμόζοντάς το στις καθημερινές ανάγκες , τόσο της εταιρείας όσο και της οικογένειάς τους.

Το παράδειγμα της Best Buy, οσονούπω θα ακολουθήσουν και άλλες αμερικανικές επιχειρήσεις, αφού, ακόμα και στις πλέον «απρόθυμες» να προσαρμοστούν στα «σημεία των καιρών», αρχίζει να γίνεται αντιληπτό ότι «το ευέλικτο ωράριο» ωφελεί τον υγιή ανταγωνισμό και ευνοοεί την παραγωγικότητα αλλά και την ανάπτυξη αισθήματος ικανοποίησης από πλευράς εργαζομένων.

Ειδικά ως προς το τελευταίο αυτό, στην αναζήτηση δηλαδή «ικανοποίησης από τη δουλειά», έχουν στραφεί οι περισσότερες έρευνες των δύο τελευταίων ετών. Σύμφωνα με έρευνα του Families and Work Institute, είναι πολλές οι εργαζόμενες που δηλώνουν ότι δεν αντέχουν το χώρο εργασίας , αλλά δεν παραιτούνται λόγω της μεγάλης ανεργίας και των δύσκολων οικονομικών συνθηκών. Το 36%  των γυναικών στις ΗΠΑ ,αρνούνται να πάρουν τη νόμιμη άδεια φοβούμενες ότι θα θεωρηθούν «τεμπέλες» από το εργοδότη τους, ενώ στη Βρετανία, το 2%  των εργαζόμενων γυναικών «υποκρίνονται ότι είναι ικανοποιημένες από τη δουλειά τους, φοβούμενες μην τη χάσουν  και αρνούνται ακόμα και  να χωρίσουν από τους εν διαστάσει συζύγους τους, εκτιμώντας ότι πρέπει να εξακολουθήσουν τα συμβίωση γιατί «υπάρχει κοινό ταμείο όταν το ζευγάρι εργάζεται,  και άρα υπάρχει και καλύτερη επιβίωση».

Από την άλλη πλευρά, το συναίσθημα της ικανοποίησης από την ατμόσφαιρα στον εργασιακό χώρο, καθίσταται ενίοτε καταλυτικός παράγοντας παραίτησης για την εργαζόμενη των αποκαλούμενων «υψηλών προσδοκιών». Πρόκειται για γυναίκες νέες και μορφωμένες, που προτιμούν να παραιτηθούν παρά να αντέξουν σε χώρο όπου αισθάνονται «μη γεμάτες». Σε σχετική έρευνα του Κέντρου Εργατικής Πολιτικής, το 40% των γυναικών ανέφεραν ότι το «έλλειμμα ικανοποίησης» από την εργασία είναι εκ των βασικών παραγόντων που θα τις ωθούσαν σε παραίτηση. Από αυτές δε που είχαν ήδη φύγει από μια επιχείρηση, μόνο το 5% δήλωσε πως θα ήθελε να επιστρέψει, ενώ οι υπόλοιπες εξέφρασαν την απογοήτευσή τους «για το περιβάλλον» που είχαν αντιμετωπίσει.